Se elimina la extinción automática del contrato y nace el deber de adaptación empresarial
Desde el 1 de mayo de 2025, la declaración de incapacidad permanente ya no implica automáticamente la extinción del contrato de trabajo.
La reforma introduce una obligación clara para la empresa: valorar ajustes razonables o la recolocación antes de extinguir el contrato.
A continuación, analizamos las novedades y la casuística práctica.
1️ ¿Qué cambia con la reforma?
Hasta ahora, la declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) permitía extinguir el contrato casi de forma automática.
Desde mayo de 2025:
- Ya no existe extinción automática.
- La empresa debe analizar si es posible mantener el empleo.
- Se refuerza la protección frente a discriminación por discapacidad.
- Se introduce un procedimiento con plazos concretos.
CASUÍSTICA Y CONCLUSIONES PRÁCTICAS
| Casuística | Conclusiones Jurídicas |
| Trabajador declarado en IPT que quiere continuar trabajando | Dispone de 10 días naturales desde la notificación para manifestar por escrito su voluntad de continuar. La empresa tiene 3 meses para adaptar el puesto o extinguir motivadamente el contrato. |
| La empresa pretende extinguir automáticamente el contrato | No es posible. Solo podrá extinguir si acredita: imposibilidad de ajustes razonables sin carga excesiva, inexistencia de vacante compatible, o rechazo del trabajador a la recolocación. |
| Reubicación en puesto compatible | La empresa debe intentar ajustes razonables o recolocación. Si extingue sin justificarlo adecuadamente, el despido puede calificarse como improcedente o nulo por discriminación. |
| IP revisable por mejoría | Si la resolución prevé revisión por mejoría, el contrato queda suspendido con reserva del puesto durante 2 años. Si hay mejoría, procede la reincorporación. |
| Convenios colectivos con cláusulas de recolocación | Muchos convenios reconocen derecho preferente a vacante adecuada dentro del grupo profesional. Estas cláusulas siguen plenamente vigentes y pueden ampliar la protección legal. |
| Recuperación de la capacidad laboral | El trabajador que recupera capacidad tiene preferencia absoluta para su readmisión en la primera vacante adecuada en su anterior empresa. |
2️ Ajustes razonables: ¿Qué debe hacer la empresa?
Antes de extinguir el contrato, la empresa debe:
- Analizar las limitaciones funcionales reconocidas.
- Evaluar adaptación del puesto original.
- Valorar reorganización de tareas.
- Examinar vacantes compatibles.
- Documentar técnicamente el análisis.
- Considerar ayudas o subvenciones públicas.
La carga excesiva debe probarse caso por caso, atendiendo a:
- Tamaño de la empresa.
- Recursos económicos.
- Coste real de la adaptación.
- Existencia de ayudas públicas.
3️ ¿Cuándo puede extinguirse el contrato?
Solo será jurídicamente viable cuando:
- No sea posible realizar ajustes razonables.
- No exista vacante compatible.
- La adaptación suponga una carga desproporcionada.
- El trabajador rechace la recolocación ofrecida.
En caso contrario, la extinción puede:
- Ser declarada improcedente, o
- Ser declarada nula por discriminación por discapacidad.
4️ Suspensión por previsión de mejoría
Cuando la incapacidad se declare revisable por mejoría:
- El contrato no se extingue.
- Queda suspendido con reserva de puesto.
- El plazo máximo de reserva es de 2 años.
- Si hay mejoría suficiente → derecho a reincorporación.
5️ Impacto práctico para empresas
Las empresas deberán:
- Revisar protocolos internos.
- Coordinar con prevención de riesgos.
- Solicitar informes médicos funcionales.
- Documentar la valoración de ajustes.
- Analizar convenios colectivos aplicables.
- Evitar decisiones automáticas.
CONCLUSIÓN
La reforma supone un cambio estructural:
La incapacidad permanente ya no es una causa automática de salida del mercado laboral.
Se consolida el principio de:
- Inclusión.
- Igualdad de trato.
- Derecho al trabajo de personas con discapacidad.
Para las empresas, la clave será la gestión técnica y documentada del proceso de adaptación.
