El derecho a unas vacaciones anuales retribuidas es un derecho reconocido por el artículo 40.2 de la Constitución y por el derecho internacional.
El Estatuto de los Trabajadores establece (artículo 38) que “el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”.
Pero para disfrutar vacaciones es indispensable que se haya producido una prestación de servicios previa. El devengo o generación del derecho a vacaciones se va produciendo día a día con cada jornada trabajada, lo que significa que si no hay jornada trabajada no se genera derecho a vacaciones.
Como toda norma general, esta también tiene sus excepciones: las situaciones de incapacidad temporal por baja médica y la maternidad o paternidad, se computan como períodos trabajados.
La situación de suspensión del contrato de trabajo derivada de ERTE no está incluida en esos supuestos de excepción, por lo que el tiempo de suspensión del contrato y permanencia en el ERTE, en el que no se prestan servicios, no genera derecho a vacaciones.
¿Qué ocurre con las pagas extraordinarias?
Y la situación de las pagas extraordinarias es prácticamente la misma: durante el tiempo de ERTE no se devenga a cargo de la empresa el pago de las pagas extraordinarias, ya que son retribuidas mediante prorrata dentro de la prestación de desempleo que percibe el trabajador.
Lo que sí se mantiene, cuando la percepción de las pagas no está prorrateada en las nóminas mensuales, es la obligación de pago por parte de la empresa en el mes en que está previsto su pago, aunque el trabajador permanezca en ERTE. Ahora bien, su cuantía disminuirá puesto que el empresario abonará exclusivamente la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado
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