El 30 de diciembre de 2021, se publicaba el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado del trabajo.
El Real Decreto-ley, que ha sido convalidado, con polémica incluida, en el Congreso de los Diputados el pasado 3 de febrero de 2022, trae consigo una serie de cambios con el fin de eliminar la contratación temporal injustificada, muy arraigada en algunos sectores de gran importancia como pueden ser la hostelería o la construcción.
La contratación temporal a partir de la reforma queda de esta forma;
Desaparece el contrato por obra o servicio determinada, siendo esta modalidad muy cuestionada por los tribunales internos y comunitarios; y queda, como únicos contratos de trabajo de duración determinada los contratos eventuales y el contrato de interinidad, en ambos casos se debe de especificar con precisión las causas concretas que justifican el contrato.
El contrato eventual se realiza por circunstancias de la producción, en aquellos momentos en que la empresa sufre un incremento ocasional e imprevisible, dentro de su actividad normal, que genera un desajuste temporal de producción que no se puede cubrir con el personal fijo de la empresa. Esta modalidad contractual también se debe de utilizar cuando sustituimos vacaciones o permisos de los trabajadores.
En cuanto al contrato de interinidad, se podrá celebrar para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (permiso por nacimiento y cuidado del menor, incapacidades temporales, riesgo durante el embarazo, etc), siempre especificando la persona sustituida y la causa. También se podrá celebrar para completar la jornada de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales o reguladas en el convenio.
Por último, y en cuanto a la duración de los distintos contratos temporales, para el contrato eventual la reforma mantiene la duración máxima de seis meses, no obstante, por convenio colectivo se podrá ampliar la duración máxima del contrato a doce meses (así lo hace el convenio de Establecimientos Sanitarios de la CAM aplicable en las clínicas dentales).
La duración del contrato de interinidad, como es normal, queda sujeta al proceso en cuestión por el que se contrata a la persona trabajadora (duración de la incapacidad temporal, duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor, etc.), quedando su duración vinculada a lo que dure el proceso del trabajador sustituido. En algunos supuestos no se puede señalar ninguna fecha de finalización concreta al no conocerse -por ejemplo, no se sabe cuándo se va a recuperar un trabajador o cuándo va a dar a luz una trabajadora que se encuentra en situación de riesgo durante el embarazo.
