Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, el criterio de los tribunales ante las extinciones laborales durante una baja por incapacidad temporal (IT), ya sea derivada de una enfermedad común o un accidente laboral, ha cambiado al incluir expresamente cualquier enfermedad o condición de salud como causa de discriminación.
Cambios en la Jurisprudencia Post-Ley 15/2022
Antes de la promulgación de la citada norma, los tribunales establecían tres supuestos para determinar la existencia o no de discriminación en un despido que estuviese relacionado con una enfermedad o IT, y, por lo tanto, declarar la nulidad de la extinción: i) que la enfermedad fuese asimilable a una discapacidad por su carácter indefinido; ii) que fuese una causas segregadora o estigmatizante; y iii) que la extinción se debiera a presiones empresariales que fuesen en conta de la protección de la salud, relacionando dichas presiones con la vulneración del artículo 15 de la Constitución Española[1].
La Ley 15/2022, en concreto, sus artículos 2, 6 y 21, amplía los supuestos en los que una enfermedad puede constituir la base de un acto discriminatorio, de manera que un trabajador queda protegido ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tengan una causa razonable, objetiva y probada.
Impacto de la Normativa en Casos Prácticos
En cuanto al estado del trabajador, es indiferente la enfermedad que padezca el trabajador, su gravedad o la duración previsible, así como que el trabajador se encuentre en situación de IT, si bien es obvio que la existencia de una IT implica per se la existencia de una enfermedad.
Así, actualmente, a la hora de extinguir el contrato de un trabajador en situación de IT, las empresas deben de tener en cuenta que, al ser la enfermedad por sí misma una causa de discriminación, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55 impone la nulidad de la extinción al ser una causa de discriminación recogida en una ley.
En el caso de que, tras el despido, el trabajador impugnase judicialmente el despido, bastará la situación de enfermedad del trabajador (IT) para que sea la empresa la que, en sede judicial, deba de probar que la causa del despido no ha sido la enfermedad o condición de salud del trabajador.
Si bien, aun tenemos un escaso tratamiento judicial de la norma, vamos teniendo pronunciamientos al respecto. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha analizado la extinción de un trabajador en período de prueba.
El trabajador en cuestión fue contratado el 10 de abril de 2023. El 4 de mayo de 2023 pasa a IT tras sufrir un accidente de trabajo y se mantiene en esa situación hasta el 8 de junio de 2023, cuando recibe por parte de la empresa la comunicación de fin de contrato por no superar el periodo de prueba.
Al no poder la empresa acreditar en sede judicial que el trabajador no era apto para el desempeño de su trabajo antes de la baja, el tribunal entiende que el cese del trabajador se produce solo porque el trabajador estaba en IT.
La sentencia no se queda solo en la declaración de nulidad de la extinción, sino que además prevé una indemnización adicional por daños y perjuicios, indemnización que en la práctica ya ha sido integrada dentro de los supuestos de despidos y extinciones que finalmente se vinculan con enfermedad o bajas médicas.
El importe de esta indemnización adicional y que el tribunal entiende como razonable es de 12.501€, lo que teniendo en cuenta el periodo efectivo de trabajo que no llego a ser de un mes, es considerable.
Si bien, aunque la razón inicial de otorgar estas indemnizaciones adicionales en los supuestos de despidos nulos ha sido el de resarcir al trabajador de los daños morales sufridos, lo que ya es bastante discrecional, la línea jurisprudencial ha venido situando estas indemnizaciones en el plano preventivo, todo ello con el fin de intentar disuadir a las empresas de llevar a cabo este tipo de conductas.
En definitiva, la decisión de despedir a un trabajador en una situación de baja médica o enfermedad es una medida que la empresa debe de valorar con sumo cuidado, ya que en estos momentos, salvo que la empresa pueda desvincular la extinción del contrato con la baja médica, el resultado final puede ser la declaración de nulidad de la extinción, con la correspondiente readmisión y abono de salarios desde la fecha de baja hasta la reincorporación, y la posible valoración del tribunal de una indemnización subjetiva que pueda traducir en términos económicos el daño realizado al trabajador por el despido.
[1] Art. 15 de la Constitución Española: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.”
